Novas “velhas” Regras do Vale Alimentação e Teletrabalho

Por Sérgio Schwartsman, sócio Coordenador da área trabalhista de Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados, LEXNET São Paulo.

Novas “velhas” Regras do Vale Alimentação e Teletrabalho

No último dia 2 de setembro maio de 2022, o Governo publicou a Lei nº 14.442, que se refere à conversão Medida Provisória (MP) nº 1.108/2022 que “dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943”.

Trata-se, como dito, da conversão de MP 1.108 em Lei, MP esta que trouxe novas regras acerca do pagamento de auxílio-alimentação e ainda regras sobre o teletrabalho. Como a MP estava em vigor desde sua publicação em 25 de março de 2022 e em face da lei ora promulgada, permanecem em vigor, chamamos de “novas velhas” regras.

Em relação ao auxílio-alimentação foi mantida a alteração do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, determinando-se que esse auxílio alimentação deve ser “utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”.

Ao contratar a aquisição de auxílio-alimentação o empregador não poderá (i) exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; (ii) exigir prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores e (iii) exigir outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Essa vedação acima indicada não se aplica aos contratos vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da Lei, o que ocorrer primeiro. E, da mesma forma, não podem ser prorrogados contratos vigentes se não observarem as novas regras impostas pela Lei.

O descumprimento das regras ensejará ao empregador e/ou à empresa fornecedora de auxílio-alimentação, a imposição de multa conforme art. 4º da MP.

As despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência, poderão ser deduzidas do lucro tributável, nos termos do art. 5º da Lei.

Em relação ao teletrabalho, as regras reafirmadas pela Lei nº 14.442 são as seguintes.

Reafirma-se a exclusão dos empregados em regime de teletrabalho, que prestam serviço por produção ou tarefa, da sua exclusão ao direito de receber horas extras, por estarem incluídos na exceção do art. 62 da CLT (art. 6º da Lei).

Mas é extremamente relevante percebe que a exclusão não diz respeito àqueles empregados que trabalham por carga horária, de modo que para esses permanece a regra geral, com necessidade de controle de horário, para as empresas que possuam mais de 20 empregados, e pagamento de horas extras, caso esse trabalhados em teletrabalho se ative em sobrejornada.

A Lei mantém a alteração da redação do art. 75-B da CLT, de modo que as regras são:

• o teletrabalho é aquele realizado fora das dependências do empregador, DE MANEIRA PREPONDERANTE OU NÃO, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que não se configure como trabalho externo;
• o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto
• o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
• para o empregado que trabalhar por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação, ou seja, não serão devidas horas extras.
• o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
• o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• fica autorizado o teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
• aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação do local no qual fica o estabelecimento do empregador no qual está lotado o empregado
• ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, exceto se a transferência foi determinada pelo empregador, quando se aplicará  a regra da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, exceto se de outra forma as partes estipularem em contrato.
• poderá ser celebrado acordo individual entre empregado e empregador, para disposição acerca de horários e os meios de comunicação entre as partes, MAS DEVE SER ASSEGURADO O REPOUSO DO TRABALHADOR;
• a prestação de serviços em teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;
• o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes, ou seja, se o empregado optar por prestar serviços em outra cidade que não aquela na qual foi contratado, as despesas para retorno ao trabalho presencial ficam por conta dele, trabalhador, salvo se as partes fixarem de forma diferente no contrato;
• deverá ser dada preferência a deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em teletrabalho.