Empregadores Precisam Zelar pela Saúde Mental de seus Empregados
25/jul/2025
Por Sérgio Schwartsman, sócio coordenador da área trabalhista de Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados, LEXNET São Paulo
Apesar de as mudanças da NR-1, acerca dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho terem sido prorrogadas para ter vigência apenas em 25 de maio de 2026, é de suma importância que, desde já (e na verdade, já era importante), os empregadores se atentem para os cuidados com a saúde mental de seus empregados.
Com efeito, a alteração na data de entrada em vigor das alterações da NR-1, na prática prorroga a necessidade de adequação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), mas não muda a necessidade de adequação das empresas às questões de cuidado com a saúde mental de seus empregados, até porque continuam em vigor as previsões das NR-17 sobre esse tema. E, em havendo problemas nesse sentido (por exemplo, doenças profissionais psiquiátricas), haverá consequências.
Portanto, a prorrogação da entrada em vigor da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, não altera a necessidade de se fazer, desde já (e, repita-se, na verdade os empregadores já deveriam estar atentos a isso), as adequações necessárias ao seu cumprimento, até porque, em ocorrendo doenças, as consequências já estão valendo.
Isso porque, não estando preparadas para zelar pela saúde mental de seus empregados, dentro do ambiente de trabalho e nas questões relacionadas a ele, ainda que externamente, poderão sofrer as consequências desse “descaso”, inclusive e principalmente sofrendo condenações, por vezes vultuosas, em eventuais processos trabalhistas.
Os riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social do trabalhador. Envolvem desde sobrecarga, ritmo excessivo e pressão desproporcional, até insegurança organizacional, conflitos interpessoais e assédios.
Alguns exemplos desses possíveis riscos psicossociais são:
- Altas Demandas – Cargas de trabalho excessivas, complexidade mental ou pressão desproporcional por resultados;
- Pouca Autonomia – Falta de controle sobre suas próprias atividades e decisões;
- Relacionamento – Clima social ruim, conflitos interpessoais ou ausência de apoio;
- Reconhecimento – Falta de valorização ou recompensas justas (ouvir e valorizar o colaborador é de suma importância;
- Insegurança – Medo de dispensa, instabilidade ou mudanças abruptas mal comunicadas
- Equilíbrio vida/trabalho – Exigência de disponibilidade contínua ou falta de tempo para a vida pessoal.
A falta de cuidado com essas questões pode levar a ações judiciais com alto risco de condenação em valores expressivos. Recentemente diversas condenações ocorreram por conta de questões psicossociais e afins, mesmo sem a entrada em vigor das alterações da NR-1, o que reforça a necessidade de cuidados e treinamento da equipe.
Numa das ações, uma advogada que sofreu assédio moral e críticas sobre aparência recebeu indenização[1]. A condenação, confirmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) decorreu de “tratamento discriminatório contra uma advogada, que recebia tratamento desrespeitoso de forma contínua e que o ambiente de trabalho era “tóxico, permeado por comentários sexistas, piadas de duplo sentido e cobranças excessivas”. Nesse caso a indenização foi fixada em R$ 18.200,00
Em outra ação, a condenação se deu por etarismo[2]. Mais uma vez o TST jugou procedente uma ação e fixou a indenização em R$ 100.000,00, diante da “conduta de um gerente que assediava moralmente uma bancária com comentários relativos à sua idade, relacionando-a a baixa produtividade e comparando-a a empregados mais jovens”.
Outro exemplo de ação julgada pelo TST[3] é de uma indústria que terá de indenizar motorista que pernoitava no baú do caminhão. Nesse caso, a fim de evitar roubos ou furtos, o motorista era obrigado a dormir no baú do caminhão, junto com as mercadorias. Entendeu-se que tais fatos demonstram ofensa à dignidade do trabalhador. No caso, o valor fixado para a indenização foi de R$ 25.000,00.
Mais um caso, mostrando a diversidade de hipóteses sobre o tema de saúde mental. O TST[4], mais uma vez, condenou empresa a indenizar vendedora, no importe de R$ 20.000,00, dispensada ao voltar de licença por depressão.
A empregada havia se afastado para tratar de depressão (que, no caso concreto nada tinha a ver com o trabalho, como confessado pela então reclamante), 2 meses após retornar da licença, foi dispensada; o Poder Judiciário entendeu ter havido dispensa discriminatória (pois a doença geraria estigma no trabalhador) e com isso deferiu a indenização.
Nesse caso o Ministro Relator “ressaltou que o direito à não discriminação tem fundamento constitucional e está protegido por tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil, como a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)”. Evidente a necessidade de atenção ao tema.
Mais uma condenação, dessa vez, da ordem de R$ 20.000,00 por comentários homofóbicos de gerente. Trata-se de condenação da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-2)[5], tendo em vista que o chefe imediato do então reclamante, ciente de sua orientação sexual, tratava-o com desrespeito frente aos demais, expondo-o por meio de perguntas vexatórias de cunho sexual. Mais uma vez a empresa sendo responsabilizada pelo comportamento de seus prepostos. Fica evidente a necessidade de orientação e treinamentos.
Outro ponto que pode (e gera) condenação é a utilização de apelidos pejorativos para tratar colegas de trabalho. A 8ª Vara do Trabalho do Fórum da Zona Sul-SP[6], no caso, não só acatou pedido de rescisão indireta de trabalhador (de modo que fez jus a todos os direitos decorrentes da rescisão como se tivesse sido dispensado sem justa causa), como ainda condenou empresa em indenização por danos morais em razão da utilização dos referidos apelidos, os quais também mostravam discriminação pela orientação sexual do trabalhador. No caso, se entendeu, ainda pela existência de “evidente hipótese de racismo recreativo”, cabendo julgamento com base na Resolução 598/2024 do Conselho Superior de Justiça[7], além de princípios constitucionais e da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho[8].
Mais um caso submetido ao Poder Judiciário que resultou em indenização (dessa vez de R$ 10.000,00), foi de uma empregada dispensada após testemunho contra empresa em processo trabalhista[9]. A empregada foi testemunha da reclamante, numa ação contra a empresa e, 20 dias depois foi dispensada. A 13ª Turma do TRT-2 entendeu que se tratou de dispensa discriminatória e condenação a empresa em indenização por danos morais.
Outro exemplo, dessa vez ligado à omissão (e não ação do empregador) diz respeito a uma condenação, imposta pela 17ª Turma do TRT-2[10], pois a empresa omitiu diante de assédio no ambiente de trabalho e, por isso, foi condenada em R$ 30.000,00. Nesse caso, a empresa tomou conhecimento de comportamento inadequado do superior hierárquico de uma trabalhadora e, mesmo com provas deste comportamento, não tomou qualquer providência e ainda transferiu a empregada de setor.
Assim, verifica-se que os problemas para os empregadores podem advir de ações ou omissões suas, sempre que com isso, não zelam pela ou atentem com a saúde mental dos empregados.
Outro tópico a ser considerado é o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), cuja implementação se seu pela Resolução CNJ nº 492/2023[11], que tornou obrigatórias as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero pelo Poder Judiciário, e para ampliar o acesso à justiça por mulheres e meninas.
O Banco de Sentenças e Decisões[12] dos julgamentos com aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero remete a estatísticas sobre esse tipo de julgamento, sendo que até início de julho de 2025, apenas na Justiça do Trabalho (portanto, em discussões sobre essa questão no ambiente de trabalho) foram julgados 656 processos com essa perspectiva.
Recentemente a 14ª Turma do TRT-2 majorou indenização por danos morais para R$ 30.000,00 em um caso de assédio sexual no trabalho, que segundo a decisão ocorria pelas atitudes do sócio da empresa, com “mensagens insistentes e invasivas, ligações noturnas, pressão psicológica, chantagens emocionais, ameaças veladas e atitudes de ciúmes e possessividade quando a reclamante se envolveu com outro empregado”.
Portanto importante treinar a equipe e fiscalizar sua atuação, a fim de evitar tratamentos vexatórios, discriminatórios etc. a colegas de trabalho e ainda para agir firmemente quando algo do gênero acontecer, a fim de se evitar os problemas internos, as ações judiciais e, principalmente, as condenações.
[1] Advogada que sofreu assédio moral e críticas sobre aparência tem indenização aumentada – TST
[2] Mantida condenação de banco por etarismo – TST
[3] Indústria terá de indenizar motorista que pernoitava no baú do caminhão – TST
[4] Frigorífico vai indenizar vendedora dispensada ao voltar de licença por depressão – TST
[5] Empresa deve indenizar trabalhador por comentários homofóbicos de gerente
[6] Apelidos ofensivos motivam rescisão indireta e indenização a trabalhador imigrante
[7] atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/5860
[9] Empregada dispensada após testemunho contra empresa em processo trabalhista deve ser indenizada
[10] Empresa que se omitiu diante de assédio no ambiente de trabalho deve indenizar empregada
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